我的好妈妈5无删减在线观看

1.刘国梁
2.乒乓

中国

乒乓

的实力在全世界是顶尖位置的存在，虽然说我们篮球，足球这种大球赛事无法和欧美人比爆发力，但是在技巧型的球类，我们还是很强的。从蔡振华的时代到

刘国梁

的时代，薪火相传的实力一直没有落寞，这令球迷们非常高兴。我们在这个项目上所取得的成绩，几乎就没让人失望过。当然，这也间接地造成了国内乒乓国手位置的竞争十分激烈，不少球员无法进入一队，于是选择去其他国家发展，没想到成为了核心选手。

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在中国想要出现在一队的位置，不仅仅需要实力，天赋真的也很重要。刘国梁在这个互联网时代，复出的努力非常多，毕竟他要面对外界不少质疑声以及压力，能够在这种环境下，依旧让国乒保持在巅峰的位置，足以说明他具备很强的心理素质以及抗压能力。他在国乒的存在就像郎平在中国女排一样，拥有着绝对的话语权。而他在日常工作的同时，也在积极的为我们的国球做宣传。

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近日，刘国梁又传来了一个好消息，官宣新职务，不得不说他的能力不至于乒乓。这一次的任职让他未来有了更多元化的发展方向：新华社近日公布了全国教科卫体委员会委员的名单，其中就有刘国梁。该职位的主要工作内容是需要承担起教育，卫生，体育等法律法规的宣传工作。虽然说这并非他主要的职位，但也需要耗费部分的精力和时间来维持。正所谓能力越大的人担子也就越大，就像姚明一样，身兼多职，非常忙碌。

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恩师蔡振华也是为他送去了祝福，在体育这条道路上，刘国梁一门心思的专研向前。在面临德班世乒赛和杭州亚运会两项重要赛事中，他说道：保持专注，巩固自身优势。另外，他还透露我们的目标是2024年的巴黎奥运会，希望能够在这次奥运会上再展现优秀的实力。在国乒奥运阵容上，他已经有了自己的想法，大致框架已经出来，只不过后期可能会有小部分的人员调整。在巴黎奥运会之前，很多事都存在着一定变数，所以需要仔细准备。

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在WTT新加坡大满贯中，王楚钦/孙颖莎战胜了日本组合张本智和/早田希娜，成功卫冕。虽然这次比赛的时间并不紧凑，但是整体的激烈程度以及压力还是很大的。不过国乒队的选手们都取得了很不错的成绩，希望在接下来的比赛中，孙颖莎能够战胜朱芊曦。

发布于：浙江

《我的好妈妈5无删减在线观看》

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1.管理者

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作者：周泰戎

留住那些能力、價值觀雙符合的人。

疫情三年，我們見證了太多企業的生死存亡，興衰的過程似乎都在那麼一瞬之間。此外，我們還見到了那些企業主在與不對的人共事過程中，那些花掉的精力成本。

當國家宣布疫情放開之後，似乎從此開始，再也沒有任何人可以以疫情為理由說自己不成功了，每個人都是平等的。因此，接下來所有人就是真刀真槍的拚實力的時候。

在2023年，我這裏號召全體老板，在管理中一定要投入對的精力在對的人身上，因為遇上了不對的人，哪怕花去再多的時間精力和成本，結果也一定不會好。

01

招對人比培養人重要100倍

如果一個職業是需要爬樹的話，你就直接去招一隻鬆鼠而不要去招一隻企鵝。如果是招進來一隻企鵝，哪怕讓全世界最頂級的教練來教企鵝怎麼去爬樹，到最後企鵝還是爬不上樹，這就足以說明招聘的重要性。

所以，招一個對的人在合適的崗位上，可以事半功倍。而找對人比改變人更重要，因為想改變一個人幾乎不可能，為什麼這麼說呢？

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因為人的思維、意識和觀念，是多年接受教育、經曆、閱曆等共同累積形成的結果。但是人到了一定年齡後，通常思維認知就會固化。無論他再看多少書、走多少路、經曆多少事，都是在找自己以往固化的認同，其實就是在強化自己的認知，很難再接受新的認知，這就是學術上所說的“功能性文盲”。

而且在他們看來，除了自己認知之外的東西，都是歪理邪說。所以不要指望輕易就能改變一個人的認知。

從另外一個角度來說，人從來不是喚醒的，而是自己痛醒的。一個人的改變 ，1%靠別人的提醒，99%靠後天自己的經曆。

如果招聘的人不對，培養也沒有用！選拔比培養更重要，在不合適的人身上花時間，是管理最大的浪費！

所以一個人成年人最大的智慧，就是克服糾正他人的欲望。

能改變自己的人是神，想要改變他人是神經病。

02

麵對不對的人，心要慈刀要快

除了會招人，

管理者

還要會開人。也許你聽說過，沒有開除過員工的老板，不是好老板。

所以，有的人覺得，管理者就應該定期清理團隊，讓保持團隊活力和競爭力。

也有人以為，管理者需要讓公司常年維持一定的員工流失率，這樣團隊才有活力。這些觀點對，也不對。怎麼說呢？

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因為流失率，也分好的流失率，和壞的流失率。優秀員工流失，就是壞的流失率；不合適的員工被篩除，就是好的流失率。而管理者應該維持好的流失率穩定，同時盡量降低壞的流失率。

所以，及時讓不合適的員工離開，留住優秀的員工，才是對的。怎麼讓優秀的員工留下，讓不合適的離開呢？

首先，管理者要確定公司根據什麼標準開除人。有了標準，才能界定誰走、誰留。怎麼做呢？比如可以先定性，然後定量。

定性，可以用績效來考量。但績效考核，不能隻看業績一個維度。最少也應該從兩個維度來綜合評判。比如，意願和能力。

意願，可以是員工的工作態度，或者和公司價值觀的契合程度；

能力，可以是業績高低和軟技能的優劣。

有了定性的考量，接下來就是定量的標準。因為很可能在我的團隊裏有若幹個小白兔，但不是所有的小白兔都要開掉，也不是所有的老黃牛都應該一直的給予培訓和激勵。

開人從來都不是件容易的事，所以管理者需要一些工具和心法。把一個不適合這個崗位的人，強行留在上麵，不但害人，而且害己。但在開除的同時，也要有人情味。

用阿裏的語言說就是：對不適合的人，心要慈，刀要快。

03

留住那些能力、價值觀雙符合的人

隨著現在不確定因素的增加，企業的人員更替和流動性也隨之變得高了。很多時候我們可以看到企業中的員工走了一波又一波，但是招人的速度通常會趕不上流失的速度，所以企業在這一段時間， 無論是人力資源部門還是主管領導們都會處於忙碌的狀態。

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因為招一個人，首先需要花費招聘費用，其次是入職學習的成本，入職前的實習期，若員工幾乎沒有貢獻，那麼即使他不能入職，公司也需要支付實習工資。

再者，還有培養成本，入職以後一個員工要產生業績，亦需要一個較長的周期，而在培養期間是需要消耗一定的時間與費用的;最後，員工辭職離開後，在一段時間內很難找到交接工作的人，這便需要更多的時間成本和機會成本。

所以對公司來說，提前做好準備，防止或者減少關鍵、核心崗位人員的流失從而減少公司的重大損失，也就尤為重要。

當然，一個企業的流失率是動態變化的，早期不成熟的企業招聘的人員並非是合適的。因為人才選取的標準是隨著業務的發展而逐漸深化的，所以早期企業的高流失率是正常現象。

隨著企業的進步與發展，其流失率也會相對降低。但是企業在任何時候都要警惕組織中的關鍵崗位、核心人才的流失情況，隻有把這些人穩留在公司中，這個公司才可以厚積薄發、持續發展。

企業還重要不斷地清理內部多餘的“肥肉”，也就是冗餘人員。每一個公司都會出現人員冗餘的現象，當一個企業未能把每間的主能功性發揮到極致，那麼它自身便存在需要優化的空間，人均效能和人均產能都有改善和提升的空間，而對於冗餘人員便要進行合理篩減。

總而言之，流失率高不是一件非常可怕的事情，可怕的是企業留不住關鍵人才，那就是能力與價值觀雙符合的人！

04

最後總結

我們在經營企業和管理部門的工作過程中，一定要注意核心人才的招聘與培養，不要再花時間在一些不對的人身上，同時留住這些人，公司的效能就會提升的更快！

發布於：廣東